¿Intuición o eficiencia en los procesos de cambio?

Cuando tenemos que abordar un proceso de cambio en nuestra organización, uno de los retos más importantes es, ¿en cuánto tiempo las personas tratarán de asumirlo? y ¿cuánto tiempo tardarán en incorporar las nuevas actividades en el normal de su día a día? Una vez se ha decidido iniciar un proceso de cambio cada día que pasa es una pérdida de competitividad,

Claes Janssen estableció el modelo, por el que pasan las personas que están en un proceso de cambio.

Este modelo define 4 fases:

  • Negación
  • Confusión o Kaos
  • Renovación
  • Satisfacción.

El reto directivo en los procesos de cambio es, construir equipos que sean capaces de traccionar al resto de la organización de forma que, estén el menor tiempo posible en las fases de negación y confusión y avancen lo antes posible a la fase de renovación y satisfacción. (fases donde el proceso de cambio está finalizado)

La manera de incrementar la eficiencia de los procesos de cambio es, generar equipos con diferentes perfiles profesionales y de personalidad que traccionen de la organización hacia el nuevo contexto corporativo.

Estos equipos traccionadores del cambio, se pueden construir de dos formas, por intuición o, dicho de otra manera, por la opinión subjetiva que tenemos de las personas, o bien, bajo una perspectiva objetiva dónde podamos obtener criterios claros de construcción de equipos alto rendimiento en procesos de transformación.

#peopleanalitics es una herramienta que nos permite medir la capacidad de la transformación de las personas de forma objetiva, situación que nos permite generar equipos traccionadores del cambio eficientes, y planes de acción orientados al cambio, encaminados a elevar el nivel y la actitud transformadora de las personas.

¿Qué mide #peopleanalitics?

  • El grado en el que la persona tiene conocimiento de sí misma para ser capaz de afrontar sus inquietudes y tareas diarias.
  • El grado en que la persona busca estabilidad en su entorno evitando cambios e incertidumbre.
  • El grado en que la persona es capaz de gestionar sus temores.
  • El grado en que la persona es capaz de asumir que es diferente y aprovechar esa diferencia para mejorar su rendimiento.
  • El grado en que la persona tiene la capacidad de aceptar y generar transformaciones en su día a día.
  • El grado en que la persona sabe comunicar sus inquietudes, preocupaciones o motivaciones.
  • El grado en que la persona es capaz de gestionar y compaginar el ritmo y la duración de sus actividades con las del colectivo con el proceso de cambio.
  • El grado en que la persona tiene un equilibrio entre las obligaciones y aquellas actividades que le gustan, tanto profesionales como personales.
  • El grado en que la persona es capaz de tomar decisiones en momentos complicados y de presión.
  • El grado en que la persona tiene aceptado en fracaso en su vida profesional y el personal.

Con la valoración de estos 10 elementos podemos establecer el punto de partida de nuestro equipo respecto al proceso de cambio que debemos abordar y, con qué personas podemos construir los equipos de alto rendimiento transformacional.

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